A Lei nº 14.611/23 foi sancionada para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres que exercem a mesma função em uma empresa.
Mas a previsão legal de igualdade de salário entre homens e mulheres já não existia em nossa legislação? Sim, há 80 anos, desde 1943, com a Consolidação das Leis do Trabalho e posteriormente, em 1988 com a Constituição Federal.
Porém, embora já presente no ordenamento jurídico, a nova legislação trouxe como novidade instrumentos para dar concretude à ideia de equidade salarial, estabelecendo mecanismos por meio do artigo 4º da Lei:
I – estabelecer mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – incrementar a fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promover e implementar programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – fomentar a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
O primeiro mecanismo é referente à transparência das informações, restando determinada a obrigação para empresas privadas com 100 ou mais empregados, quanto à publicação de Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos meses de março e setembro de cada ano.
Em que pese a publicação seja uma obrigação das empresas, o Relatório será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que, por sua vez, ainda não divulgou o seu formato. Sabe-se, porém, que o MTE usará como fonte para a elaboração do Relatório as informações prestadas pelas empresas ao eSocial e ao Portal Emprega Brasil, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano.
Portanto, a efetiva obrigação das empresas com mais de 100 empregados será de:
1º – disponibilizar as informações necessárias para o MTE elaborar o Relatório de Transparência, por meio do eSocial e do Portal Emprega Brasil; e
2º – garantir a ampla divulgação dos relatórios preparados pelo MTE para seus empregados, trabalhadores e público em geral, publicando-os em seus sites, redes sociais e instrumentos similares, sempre em local visível.
No último dia 22 se iniciou o prazo para as empresas prestarem as informações complementares no Portal Emprega Brasil. O preenchimento ou retificação das informações deverá ser feito até o dia 29/02/2024, por meio da aba “Declaração de Igualdade Salarial”, disponível no Portal Emprega Brasil (https://servicos.mte.gov.br/empregador/#/).
Neste prazo, as empresas que contam com 100 ou mais empregados prestarão informações complementares relacionadas a:
I – existência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;
II – critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
III – existência de incentivo à contratação de mulheres;
IV – identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e
V – existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
Importante lembrar que o Relatório de Transparência deverá respeitar a LGPD, sendo que os dados devem ser anonimizados, embora deva permitir a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia, preenchidos por mulheres e homens.
Tão logo o Relatório seja disponibilizado à empresa, deverá ser avaliado se o Relatório não viola a LGPD, regras concorrenciais ou se também não apresenta informações incorretas (que não refletem a realidade dos fatos especificamente quanto à equiparação) que possam afetar a reputação e imagem institucional da empresa. Em caso positivo, a empresa poderá buscar medidas judiciais visando a desobrigação quanto à sua publicação.
Vale ainda lembrar que se em procedimento fiscalizatório for constatada disparidade salarial entre homens e mulheres, a empresa será notificada pelo auditor fiscal para a elaboração de um Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre homens e mulheres, que deverá ser apresentado no prazo de 90 dias.
Lembramos que é de suma importância o cumprimento da lei para que as empresas não sejam penalizadas com a aplicação de multa administrativa, que pode chegar a até 3% da folha de salários da empresa, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial, que podem corresponder a indenização por danos morais e multa de até 10 vezes o salário do empregado discriminado.
Por fim, enquanto não se tem ciência quanto ao formato do Relatório, recomenda-se preparar preventivamente um “mapa de cargos e salários” de todos os empregados para identificar eventuais discrepâncias e corrigi-las antes mesmo de eventual fiscalização.
A Equipe Trabalhista do Mesquita Ortiz permanece atenta ao tema e fica à disposição para eventuais dúvidas!